Rechtsanwalt Arbeitsrecht

Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Entscheidend ist dabei der Zeitpunkt des Zugangs, nicht das auf dem Schreiben angegebene Datum. Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung als rechtswirksam behandelt, auch wenn sie inhaltlich fehlerhaft gewesen sein sollte. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist lediglich unter sehr engen Ausnahmebedingungen möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, sofern das Beschäftigungsverhältnis über sechs Monate hinaus andauerte und im Unternehmen gewöhnlich mehr als zehn Mitarbeiter tätig sind. Teilzeitbeschäftigte werden anteilsmäßig eingerechnet, Auszubildende bleiben außer Betracht. Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 1. Januar 2004 bestanden, greift eine geringere Grenze. Ungeachtet dessen gilt die dreiwöchige Klagefrist ausnahmslos.

Nein. Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert nach § 623 BGB die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift, wobei die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen ist. Eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder Messenger ist daher unwirksam. Dennoch sollten Sie nicht einfach abwarten, sondern das weitere Vorgehen klären lassen, um Missverständnisse bezüglich des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.

Liegt keine abweichende vertragliche oder tarifliche Vereinbarung vor, kann ein Arbeitnehmer mit einer vierwöchigen Frist entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen. Eine Begründung ist dabei nicht erforderlich. Für den Arbeitgeber hingegen verlängern sich die Kündigungsfristen abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf maximal sieben Monate zum Monatsende. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten zwei Wochen, falls vertraglich nichts anderes festgelegt wurde.

Ein gesetzlich verankerter Anspruch besteht lediglich in besonderen Konstellationen, beispielsweise wenn der Arbeitgeber sie bei einer betriebsbedingten Kündigung gemäß § 1a KSchG explizit zusagt oder wenn ein Sozialplan entsprechende Regelungen enthält. Im praktischen Arbeitsleben entstehen Abfindungen vorrangig durch Vergleichsvereinbarungen vor dem Arbeitsgericht. Als Richtwert wird oft ein halbes monatliches Bruttogehalt je Jahr der Beschäftigung herangezogen, wobei die konkrete Höhe maßgeblich von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage abhängt.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG für maximal zwei Jahre möglich und kann innerhalb dieser Zeitspanne bis zu dreimal verlängert werden. Bedingung hierfür ist, dass mit demselben Arbeitgeber zuvor kein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat. Bei Vorliegen eines Sachgrunds, beispielsweise zur Vertretung, für Projektarbeit oder zu Erprobungszwecken, sind auch längere Befristungen zulässig. Wird die Schriftform für die Befristungsvereinbarung nicht eingehalten, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Die Schutzfrist setzt sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Geburtstermin ein und erstreckt sich über acht Wochen nach der Entbindung. Bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder der Geburt eines behinderten Kindes erweitert sich diese Frist auf zwölf Wochen. Erfolgt die Geburt später als berechnet, wird die nachgeburtliche Schutzfrist dadurch nicht verkürzt. Vor der Entbindung ist eine Weiterbeschäftigung auf ausdrücklichen Wunsch der Schwangeren möglich, während nach der Geburt ein absolutes Beschäftigungsverbot besteht.

Innerhalb der Schutzfristen übernimmt die gesetzliche Krankenkasse das Mutterschaftsgeld, welches der Arbeitgeber bis zur Höhe des bisherigen Nettogehalts ergänzt. Liegt außerhalb der Schutzfristen ein individuelles oder betriebliches Beschäftigungsverbot vor, erfolgt die Weiterzahlung des bisherigen Durchschnittsverdienstes als Mutterschutzlohn. Entscheiden Sie sich vor der Entbindung für die freiwillige Fortsetzung der Arbeit, steht Ihnen die reguläre Vergütung zu. Eine Verringerung aufgrund schwangerschaftsbedingter Leistungsminderung ist nicht zulässig.

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto pro Stunde, ab dem 1. Januar 2027 erhöht er sich auf 14,60 Euro. Die Verpflichtung zur Dokumentation von Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Arbeitsdauer ergibt sich bereits aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Diese Dokumentationspflicht soll durch einen Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes präzisiert werden, der unter tarifvertraglichen Bedingungen zudem eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vorsehen soll. Der Gesetzgebungsprozess ist derzeit noch nicht abgeschlossen.

Rechtsanwaltliche Beratung empfiehlt sich insbesondere dann, wenn Ihnen eine Kündigung zugestellt wurde, ein Aufhebungsvertrag zur Unterschrift vorgelegt wird oder eine Abmahnung ausgesprochen wurde, da in diesen Fällen enge Fristen gelten und einmal geleistete Unterschriften kaum widerrufen werden können. Ebenso ist bei ausstehenden Lohnforderungen, mehrdeutigen Vertragsbestimmungen sowie Auseinandersetzungen über die Zeugniserteilung eine zeitnahe Überprüfung ratsam. Erst nach sorgfältiger Durchsicht der vorliegenden Dokumente lässt sich beurteilen, ob der Gang vor Gericht, eine einvernehmliche Regelung oder zunächst ein Zuwarten die vorteilhaftere Vorgehensweise darstellt. Aus dieser fachlichen Bewertung ergibt sich zugleich die tatsächlich zu erwartende Höhe einer eventuellen Abfindungszahlung.